saltar al contenido principal
ama a bogota

Servicio Civil

facebook
twitter
youtube
instagram

Servicio Civil

Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital - DASCD

Servicio Civil

posicion-e

Usted está aquí

Filtro de noticias

Versión para impresión Send by email

¡El DASCD le apuesta al lenguaje incluyente!

Por: I Gestión de la...
Publicado el: Marzo 2021

-

 

Por: María Constanza Romero Oñate

Asesora DASCD 

La Política Pública Distrital de Gestión Integral del Talento Humano constituye un esfuerzo institucional por lograr prospectar la gestión de las personas vinculadas con el sector público de Bogotá, D.C. en un escenario de largo plazo, poniendo de presente algunas de las principales problemáticas que afronta el sector público colombiano en su rol de empleador, tales como la contratación por prestación de servicios, el acceso público y meritocrático a cargos públicos así como la profesionalización de los y las servidoras distritales, elementos nodales que deben considerarse para efectos de generar condiciones de trabajo digno y decente en los ambientes laborales públicos.

También constituyó un análisis intrínseco de lo que significa el servicio público y de lo que espera la ciudadanía de sus servidores y servidoras distritales en torno a la garantía de sus derechos; pues claramente, quienes se encuentran vinculados en entidades públicas tienen una enorme responsabilidad en torno a la generación de condiciones para el desarrollo y para el mejoramiento de la calidad de vida de la población, es decir, frente a la creación de valor público o rentabilidad social.

Este proceso que contó con la participación de diferentes actores de la sociedad civil, ciudadanía organizada, servidores y servidoras públicas, directivos, directivas o representantes gremiales y de entidades públicas, permitió entender que no sólo es necesario repensar la gestión del talento humano en la administración pública distrital, sino además promover acciones concretas que apalanquen nuevos modelos de prestación de servicios y esquemas adecuados de relacionamiento con la ciudadanía, lo que necesariamente pasa por el Lenguaje.

Antes de avanzar quisiera aclarar que en el Distrito Capital, el proceso de formulación de las políticas públicas exige que los problemas públicos se aborden con el enfoque de derechos humanos, de género, diferencial y poblacional y, que en esa labor, las Secretarías de corte social o que gestionan estos asuntos (Secretaría de la Mujer, Integración Social, Gobierno, Planeación) cumplen un rol fundamental que permite asegurar que no se trata de un requisito formal sino de un ejercicio efectivo en el diseño de las acciones y las estrategias de política pública.

Gracias a esa labor, durante el proceso de formulación de la hoy Política Pública de Gestión Integral del Talento Humano, se realizó una aproximación conceptual, normativa y técnica a los enfoques diferencial, poblacional, de género y se coordinó con diferentes actores sociales e institucionales en la identificación de problemas, así como en la definición de los objetivos, propósitos y metas de cada uno de los productos de política; uno de estos, corresponde al Plan de Comunicación Incluyente que fue adoptado luego de largas disertaciones sobre la importancia del lenguaje en la construcción de identidades, en el respeto por la diferencia y la multiculturalidad.

Una de estas disertaciones radicó en demostrar cómo hemos interiorizado algunas expresiones que pueden resultar lesivas para algunas poblaciones, algunas de ellas: “mucho cacique y poco indio”, “que negro está el día” o como habitualmente se denigra de la condición humana en expresiones ofensivas, tales como: “desechable o indigente” para referir a personas en situación de habitabilidad en calle; también, entendimos que ha sido estereotipado el ejercicio de ciertas actividades, pues, es habitual referirse a “secretarias” y a “conductores” y; ni más qué decir de las burlas a las que en ocasiones se somete a quienes ejercen esas labores, siendo secretarios y conductoras.

Como si esto fuera poco y gracias a que cada vez es mayor el número de mujeres en la esfera pública, algunas fuimos conscientes de las muchas veces en las que ante la vehemencia de las ideas habíamos escuchado expresiones como: “¿estás en tus días?” “definitivamente mujer tenías que ser para tanta sensibilidad” o “déjala que se le pase, seguramente le falta Macho” y un sinfín de expresiones asociadas a nuestra apariencia física; a esto se suman, los relatos de mujeres transgénero que dan cuenta de episodios de discriminación en el uso de los baños institucionales; experiencias que en conjunto, rayan con la humillación y que deberían ameritar la indignación colectiva, pero que en la mayoría de los casos, son tramitados en la soledad por quienes las viven.

Luego de esa jornada de catarsis colectiva fue claro que trabajar sobre la transformación de esos imaginarios cotidianos y por lo tanto, sobre el lenguaje o la manera en que nos expresamos, resulta fundamental para el sector público, pues el uso inadecuado del lenguaje, no sólo puede lesionar la dignidad de los y las servidoras y los y las colaboradoras distritales en el mundo del trabajo sino que por contera, los de la ciudadanía, esto último, constituyéndose en una falta al deber legal y ético que le asiste a las autoridades públicas de garantizar o promover el goce efectivo de los derechos de la población.

Así, este Plan de Comunicaciones con Lenguaje Incluyente que hace parte de uno de los 39 productos de la Política Pública de Gestión Integral de Talento Humano y que por ello debe leerse de manera sistémica y articulada con las demás acciones, señala en su descripción: “Se llama comunicación inclusiva a aquella que busca, tanto en la comunicación verbal como la no verbal que el lenguaje sea un motor de la igualdad y aporte visibilidad a todos y todas las personas como ciudadanía activa de una sociedad y de esta manera aportar al cambio de paradigmas y comportamientos cotidianos en las personas vinculadas a la administración distrital. Implementar una estrategia de comunicación y cambio cultural orientado a eliminar la discriminación y representaciones sociales negativas en relación con las personas de los sectores LGBTI, víctimas, grupos étnicos, personas con discapacidad y mujeres entre otros, dirigidos a los servidores (as) públicos (as), sus familias y ciudadanía general”.

En desarrollo de este producto, se estructuró la estrategia denominada: En el lenguaje incluyente está toda la gente” y se elaboró una pieza audiovisual en formato televisivo buscando cumplir este propósito de transformar los imaginarios y prácticas cotidianas en torno al relacionamiento con la otredad, expresados en el lenguaje verbal, escrito e incluso en el no verbal, entendiendo que las relaciones de la ciudadanía con sus autoridades públicas no sólo exige servidores y servidoras públicas con las competencias para el ejercicio de funciones públicas con enfoque diferencial y en absoluto respeto de los derechos humanos, sino además, requiere fomentar una transformación en las prácticas y escenarios cotidianos en todos los niveles y espacios sociales: familias, escuelas, entornos laborales y en los ámbitos socio-económicos, culturales y políticos. De tal suerte que una apuesta institucional por posicionar este tema en la agenda pública nacional, logró que la Comisión de Regulación de Comunicaciones (CRC) incluyera la pieza comunicativa en la estrategia de mensajes institucionales durante 6 meses y desde el mes de diciembre, se presenta en los horarios prime de los canales de televisión privados, públicos y regionales.

Pues bien, entendiendo que el éxito de estas acciones radicará en el desarrollo de una estrategia estructurada de cambio cultural y la existencia de un conjunto de lineamientos y prácticas que contribuyan a entender que en el lenguaje incluyente se reconoce y celebra la diversidad continuaremos desde el DASCD avanzando en el despliegue de estas acciones que reconocen en el lenguaje un motor fundamental de equidad y de transformación social.

En todo caso y como cada vez que se promueven acciones que rompen con los esquemas tradicionales, así por ejemplo nos enfrentamos a lo que denominamos “la contra-agenda del mérito” promovida por algunos sectores para paralizar los concursos de méritos en el acceso a cargos públicos, recientemente fuimos testigos de lo que podría representar el “boom mediático sobre la ineptitud del lenguaje incluyente” que pone el altavoz en la aclaración previa que se hace en la Sentencia T-344 del 21 de agosto de 2020 con ponencia del Magistrado Luis Guillermo Guerrero Pérez, en la que se indica: “(…) el uso de los sustantivos masculinos genéricos se entiende que incluye en su referencia, en condiciones de plena igualdad y equidad, a hombres y mujeres sin distinción de sexo. Por esta razón, siguiendo las recomendaciones de la Real Academia Española (RAE) en materia de uso del lenguaje inclusivo, en el texto de esta sentencia se prescindirá de la doble mención del género por considerarse innecesaria”.

Pues bien, no quisiera dejar de reseñar algunos de los aspectos fundamentales de la citada providencia de la Corte Constitucional, que seguramente no han sido objeto de reseña en los titulares de los principales medios de comunicación del país; a saber:

13. La violencia de género contra la mujer: origen, definición y caracterización

13.1.    El origen de la violencia de género

13.1.1. Históricamente la mujer ha estado en situación de desigualdad con respecto al hombre[128]. Esto se debe a una estructura y organización de la sociedad basada en estereotipos de género que han provocado una enorme brecha entre los sexos.

13.1.2. El término estereotipo hace referencia a una visión generalizada o preconcepción concerniente a los atributos, las características o roles de los miembros de un grupo social que hace innecesaria cualquier consideración de sus necesidades, aptitudes y preferencias individuales[129]. Cuando estas ideas preconcebidas aluden a la construcción o comprensión de las mujeres y los hombres en razón de la diferencia entre sus funciones físicas, biológicas, sexuales y sociales, se les denomina estereotipos de género.

(…)

13.1.5. Esta jerarquización de los géneros, en la que el masculino es el dominante y el femenino el subordinado, es la base fundamental de lo que se ha denominado como patriarcado[136], entendido justamente como el “dominio sistémico de los hombres sobre las mujeres” [137]. Se trata, por ende, de un sistema de dominación ideológica que obstaculiza e impide la igualdad entre los sexos[138].

13.1.6. Ahora bien, la liberación de determinados aspectos de la vida de la mujer facilitada, en parte, por el Estado Social de Derecho, y que se traduce, por ejemplo, en la posibilidad del divorcio, la independencia económica, una mayor formación académica o el acceso a los anticonceptivos, ha significado en la actualidad fuertes limitaciones al modelo de organización imperante. Sin embargo, la estereotipación de la mujer fomentada por los vestigios de este sistema es precisamente lo que, aún hoy en día, da cabida a la violencia de género como forma específica de violencia contra la mujer[139], a manera de respuesta a su progresiva autonomía.

(…)

4.1.7. A pesar de lo anterior, la violencia y la discriminación siguen siendo uno de los más graves obstáculos que enfrentan las mujeres para el goce efectivo de sus derechos fundamentales y para la plena vigencia práctica de los principios y valores proclamados por la Constitución[159].

14.1.8. Desde esa perspectiva, la regulación constitucional de la igualdad como respuesta a las exigencias del Estado Social de Derecho impone justamente que los postulados superiores que la consagran no constituyan meras aspiraciones programáticas, sino que se materialicen en acciones afirmativas que vinculen a todos los poderes públicos en la erradicación y sanción del arraigado fenómeno de la violencia contra la mujer. En esta labor de hacer efectivo el derecho a la igualdad y a la no discriminación de la mujer, la administración de justicia juega un papel fundamental, como más adelante pasará a verse.”

La providencia en cita se reseña con la finalidad de demostrar que la apuesta por el lenguaje incluyente en el Distrito Capital refleja una absoluta convicción de que en el lenguaje se construyen representaciones sociales y, que los procesos de transformación cultural toman tiempo, pero se edifican y codifican diariamente, pues no se trata de asuntos asociados a la “economía del lenguaje” sino a la visibilización de la otredad, de la diferencia, de la particularidad y, en el sector público, no se trata sólo de los derechos de los hombres, o las mujeres o de las personas transgénero, sino además de las personas con discapacidad, de las personas con pertenencia étnica, de quienes han sido víctimas de la violencia, personas quienes siendo sujetas de derechos exigen un tratamiento diferencial en la actuaciones de las autoridades públicas; esto con el fin de superar lo que en la Sentencia reseñada ha sido calificado como: “la violencia y la discriminación siguen siendo uno de los más graves obstáculos que enfrentan (…) para el goce efectivo de sus derechos fundamentales y para la plena vigencia práctica de los principios y valores proclamados por la Constitución”.

Finalmente, es preciso indicar que claramente no podría pensarse que la categoría “servidoras públicas” o “empleadas públicas” incluya a los hombres que prestan sus servicios a través de una relación laboral en entidades y organismos distritales; pues bien, seguramente las mujeres servidoras distritales también cimentaremos el camino para que “los sustantivos masculinos genéricos” dejen de agruparnos; pero más allá de esto, recordar que la ciudadanía bogotana exige servidores y servidoras empáticas, resolutivas, cercanas y respetuosas de la diferencia y la diversidad y que por ello, la mayoría de categorías “universalmente aceptadas” no les representan. Terminar diciendo que estos temas no son la especialidad técnica del DASCD, estamos aprendiendo y esperamos continuar en esta senda que busca posicionar la gestión del talento en la agenda pública distrital.